Le processus d’embauche se compose de quatre étapes principales : le sourcing, le filtrage, la sélection et l’intégration. L’expérience candidat correspond à ce qu’un candidat ressent à chacune de ces étapes du recrutement.
Plus précisément, l’expérience candidat peut être définie comme la perception et les sentiments d’un demandeur d’emploi à l’égard d’un employeur et de son processus de candidature selon les interactions qui ont lieu. Ces interactions correspondent à chaque point de contact entre un candidat et l’entreprise dans laquelle il postule.
De nombreux points de contact existent, en voici quelques-uns :
- la recherche d’emploi
- le dépôt de candidature
- les entretiens
- les tests de compétences
- les retours ou feedbacks
L’expérience candidat est un concept récent dû à l’apparition massive des réseaux sociaux et des technologies de l’information dans notre vie quotidienne. Avant, une mauvaise “expérience candidat” était acceptée car c’était presque la norme. Mais depuis quelques années, ce n’est plus le cas.
Depuis 2011, l’organisation Talent Board a lancé le programme Candidate Experience Awards. L’objectif est de reconnaître l’expérience candidat offerte par les entreprises tout au long du cycle de recrutement et de changer la manière dont les candidats sont traités. Chaque année, les CandE Awards récompensent les entreprises qui obtiennent les meilleures évaluations positives des candidats dans le cadre d’une étude comparative.
L’expérience candidat est étroitement liée à l’image de marque d’une entreprise. L’image de marque est la façon dont une entreprise est perçue par les différents publics. Une bonne image attirera les talents, une mauvaise image les repoussera.
Pourquoi une bonne expérience candidat est-elle si importante ?
L’importance d’une bonne expérience candidat est simple à comprendre lorsqu’on observe les conséquences d’une mauvaise expérience candidat.
Selon une enquête menée par le cabinet Robert Walters en 2018, 81% des candidats utilisent les réseaux sociaux pour chercher des informations sur une entreprise. Les autres canaux utilisés sont le site web de l’entreprise et les sites de critiques – tels que Glasdoor. En un clic, les personnes intéressées par un poste peuvent voir les commentaires, positifs ou négatifs, d’autres personnes sur l’entreprise concernée. Etant donné que personne n’a envie de subir une mauvaise expérience, les potentiels candidats se détourneront d’une entreprise qui reçoit des critiques négatives.
Un autre point de contact qui a une grande influence sur l’expérience candidat est la communication avec l’entreprise. Les réponses et retours du recruteur sont fortement appréciés des candidats et souvent considérés comme indispensables. Une réponse qui tarde à arriver ou une absence de réponse contribuent à une mauvaise expérience candidat. Dans le pire des cas – qui est plus fréquent qu’on ne le pense – les candidats abandonnent le processus de recrutement et vont postuler dans une autre entreprise.
L’entretien représente le premier point de contact réel entre l’entreprise et le candidat. Un recruteur désagréable et des délais trop longs entre chaque entrevue vont détourner les candidats d’une entreprise.
Selon l’entreprise et le poste à pourvoir, il est possible que les candidats soient invités à passer un ou plusieurs tests de recrutement. Ces tests sont utilisés pour vérifier qu’ils sont les compétences et connaissances requises pour le poste.
Des tests à passer dans un lieu précis exigent une certaine organisation et peuvent donner l’impression aux candidats que l’entreprise est rigide et non moderne. De plus, le coût et la durée du déplacement – et parfois le stress occasionné – pour arriver au lieu d’examen peuvent être perçus négativement par les candidats.
Un test qui peut être passé à distance résout ces problèmes mais en apporte d’autres s’il n’est pas surveillé. Face à un test non surveillé, les candidats ont l’impression que leurs aptitudes ne sont pas réellement évaluées et qu’ils n’intéressent pas l’entreprise. En conséquence, les candidats risquent de se diriger vers une autre entreprise plus sélective qui accorde de l’importance aux profils qu’elle recrute. Et l’entreprise risque de recruter de moins bons candidats voire mauvais – ceux qui auraient profité de l’absence de surveillance au test pour tricher par exemple.
Pour éviter ces désagréments et améliorer l’expérience candidat, certaines entreprises ont recours aux tests sécurisés à distance. Ces tests sont généralement pris en charge par des prestataires de télésurveillance. Parmi eux, Mereos propose une plateforme en ligne avec des technologies de surveillance, permettant aux candidats de passer les tests – tests de personnalité, d’aptitudes verbales, cognitifs, etc. – à n’importe quel moment.
Enfin, un élément très important dans l’expérience candidat est l’attente. Des délais d’attente trop longs avant de recevoir un retour ou une information de la part de l’entreprise risquent de décourager les candidats de poursuivre le processus de recrutement. De plus, le temps d’attente mêlé à un trop grand nombre d’étapes rallonge la durée du recrutement. Les meilleurs candidats n’attendront pas éternellement. Selon une enquête menée par le cabinet Robert Walters en 2015, 57% des cadres déclineraient une offre si le processus de recrutement était trop long. A titre d’exemple, 86% d’entre eux pensent qu’un retour devrait avoir lieu dans la semaine qui suit l’entretien. Or, seuls 35% des employeurs disent respecter cette durée.
Les différents points évoqués ont présenté les risques possibles en cas de mauvaise expérience candidat. Pour prévenir ces risques, les entreprises doivent offrir une bonne expérience à leurs candidats.
Comment améliorer l’expérience candidat ?
Comme nous l’avons vu, les principaux points à améliorer dans le processus de recrutement sont :
- le manque de communication de la part de l’entreprise
- la durée du recrutement
Ils témoignent d’un manque d’organisation qui conduit les meilleurs candidats à quitter le processus de recrutement pour aller postuler dans une autre entreprise.
Pour simplifier le recrutement, les entreprises utilisent de nombreux outils : ATS, analyseurs de CV, chatbots, tests en ligne, entretiens en visioconférence, etc. D’autres outils spécialisés permettent d’envoyer des e-mails automatiques aux candidats. Dans l’ensemble, ils permettent un gain de temps considérable.
Mais les outils ne font pas tout, pour améliorer l’expérience candidat, les entreprises doivent modifier leurs pratiques. Les candidats doivent être traités avec du respect. Idéalement, ils devraient être considérés comme des clients et le recrutement comme un processus de vente. Dans cette optique, il semble évident qu’un client renonce à acheter un produit si sa vente prend du temps, et qu’un vendeur n’arrive pas à vendre s’il ne communique pas avec les potentiels acheteurs. Dans l’un comme dans l’autre, la rapidité et une communication adéquate sont des éléments primordiaux.
Offrir une bonne expérience aux candidats est important, consacrer davantage de temps aux meilleurs d’entre eux l’est aussi. Les entretiens et les tests de compétences sont des étapes qui permettent de distinguer les meilleurs candidats du lot. Entre les deux, les tests en ligne sont les plus simples à mettre en place, il ne faudrait pas les négliger.
Avec Mereos, les candidats sont bien accompagnés. De l’e-mail d’invitation à passer le test jusqu’au moment où ils ont terminé leur épreuve, ils reçoivent toutes les informations nécessaires. L’équipe d’assistance de Mereos est disponible 24h/24 7j/7 par téléphone, par e-mail et par messagerie instantanée.
Comment une stratégie de recrutement personnalisée peut-elle faire la différence ?
La personnalisation du processus de recrutement peut améliorer le ressenti des candidats vis-à-vis d’une entreprise. Cela implique de mettre les candidats au centre du processus en s’intéressant à eux et montrant cet intérêt, du premier au dernier point de contact. Une telle stratégie passe bien évidemment par une meilleure communication, aussi bien à l’écrit qu’à l’oral, à distance et physiquement.
L’enjeu est d’autant plus important face à un grand nombre de candidats. Les meilleurs d’entre eux peuvent être invisibilisés par la masse. Il faut les attirer et les identifier au plus vite, Mereos peut vous y aider.
Nous l’avons vu, des candidats insatisfaits par votre processus de recrutement vont probablement partir et parler de leur mauvaise expérience. Dans tous les cas, vous perdrez des talents et l’image de votre entreprise sera ternie.
Personnaliser votre recrutement pourrait donc être une bonne pratique à suivre.
Descriptifs des postes
Le descriptif de poste est le premier texte que les candidats liront. Il doit donc jouer un rôle majeur dans l’ensemble du processus de personnalisation. Mais comment personnaliser la description du poste ? En la rendant plus détaillée.
Les descriptifs de poste vagues ne permettent pas aux candidats de se projeter dans votre entreprise. Le texte doit renseigner clairement les informations et être structuré : présentation de votre entreprise, description du poste proposé (contexte, missions, outils à utiliser), présentation du profil recherché (connaissances et compétences attendues, savoir-être).
Le vocabulaire employé doit être adapté à votre cible, réservez les termes techniques aux postes requérant des connaissances précises.
Pour attirer l’attention des candidats, utilisez une vidéo ou une image graphique.
Demandez à vos employés
Mettre en place une stratégie de recrutement personnalisée prend du temps. Il faut y réfléchir longuement, savoir en amont quels points cibler. Pour ce faire, vos employés peuvent vous aider. Réalisez une enquête interne – anonyme – sur votre processus de recrutement actuel auprès de vos employés. Les réponses négatives sont bonnes, elles vous permettront de rectifier les problèmes.
Communication appropriée
Nous l’avons répété plusieurs fois dans cet article : le manque de communication nuit au ressenti des candidats. Ils veulent avoir un contact avec le recruteur tout au long du processus, cela prouve que l’entreprise leur accorde de l’intérêt.
Contactez-les avant, entre et après chaque étape du processus de recrutement.
Vous pouvez leur envoyer régulièrement des e-mails pour leur fournir des informations, pas nécessairement en rapport avec le poste. Cela peut être des vidéos, des documents à lire, des articles de blog, etc.
Quand un candidat est rejeté, il doit en connaître la raison. Un e-mail ou un appel suffit, mais il faut être sincère. Selon une étude de CareerBuilder publiée en 2015, 64% des interrogés ayant réalisé un entretien d’embauche indiquent ne jamais avoir reçu d’explication sur leur rejet.
Maintenir un contact constant avec les candidats crée du lien et réduit le risque d’abandon. S’ils sont embauchés, ils s’intégreront plus facilement.
Entretiens vidéo
L’utilisation d’entretiens vidéo est la méthode la plus pratique et moderne pour entrer en contact avec des candidats rapidement. Elle facilite le processus de recrutement pour vous et pour les candidats. Selon une étude du cabinet Robert Walters (2017), 80% des candidats ayant passé un entretien vidéo en direct ont apprécié l’expérience.
L’entretien vidéo en direct est le plus fréquemment utilisé mais l’entretien vidéo en différé existe également. Ce dernier reste encore peu utilisé même s’il offre plus de flexibilité.
Pensez comme les candidats
Rappelez-vous que l’expérience candidat est la somme totale de toutes les interactions et activités entre votre entreprise et un candidat.
Un conseil pour comprendre leur ressenti : mettez-vous à leur place. Pensez à l’époque où vous avez postulé à un emploi, à ce que vous avez ressenti au cours du processus ; si l’expérience a été mauvaise, pensez à des idées qui peuvent l’améliorer pour les appliquer à vos candidats. Si votre expérience a été bonne, proposez un plan pour l’améliorer ! La société et ses enjeux évoluent donc vos pratiques doivent évoluer également.
Que veulent vos candidats ? Selon un article de Veronica Blatt, les candidats souhaiteraient davantage de communication (34%), être avertis s’ils n’obtiendront pas le poste (28%), et davantage d’interactions humaines (14%).
Les entretiens vidéo sont avantageux mais l’interaction humaine lors d’un entretien physique est indispensable, notamment pour identifier les soft skills et la communication non verbale des candidats. Pour passer des entretiens avec les meilleurs candidats – sans allonger la durée du recrutement –, les étapes de sélection doivent être efficaces.
Nous l’avons dit, les tests de compétences surveillés font partie des moyens de sélection les plus efficaces et pratiques pour repérer les meilleurs candidats. Ils évitent également d’embaucher des personnes non qualifiées pour un poste.
Si vous n’êtes pas familiers avec cette pratique, Mereos peut vous renseigner et vous accompagner. Avec des dizaines de tests prêts à l’emploi et personnalisables, Mereos vous offre la possibilité d’évaluer tous vos candidats instantanément à l’aide de sa plateforme sans téléchargement. La combinaison de la surveillance artificielle et humaine garantit l’intégrité de vos tests, et vous recevez des rapports de fraude le cas échéant. Les résultats sont envoyés rapidement, vous n’avez qu’à sélectionner les candidats qui ont eu les meilleures notes.
Faites des recherches sur vos candidats avant le face-à-face !
Des outils trient automatiquement les candidats pour vous, mais lors des entretiens, se contenter de lire leur CV pour avoir des informations n’est pas suffisant. Pourquoi ne pas passer quelques minutes sur leur compte LinkedIn ? Ou sur tout autre site professionnel qu’ils fréquentent avant de les rencontrer pour un entretien ?
Une simple allusion au fait que vous savez quelque chose sur eux qui n’est pas mentionné dans leur CV leur donnera l’impression que leur profil est intéressant pour l’entreprise.
Les résultats d’une bonne expérience candidat en 3 points
Cela va :
- Attirer les talents
- Renforcer la santé de votre image
- Apporter des bénéfices à votre entreprise
Et bien d’autres avantages dont les conséquences se feront sentir sur le moyen et long terme.